El reclutamiento ha pasado a ser un tema del futuro. Las empresas priorizan las competencias de sus candidatos con miras al futuro. Por esto el objetivo no sólo es realizar una exitosa selección, sino también generar políticas de retención.
Las empresas, frente al nuevo siglo, muestran una tendencia a adoptar diferentes políticas de RR.HH. como:
1. Reclutar con miras al potencial a efectos de incrementar competencias, no sólo teniendo en cuenta habilidades limitadas que cumplan con las necesidades actuales.
2. Ofrecer ampliar las oportunidades de aprendizaje.
3. Proveer trabajos con desafíos y pedidos rotativos (frecuentes) que permitan el crecimiento en habilidades aún sin una promoción a puestos más altos.
4. Medir la actuación más allá del número de cuentas, para permitir un aprendizaje y mejora continua, llevando a cada uno a ser un profesional de iniciativa.
5. Reentrenar empleados antes de que sus habilidades, capacidades se conviertan en obsoletas.
6. Poner énfasis en el armado de equipos, para ayudar a nuestras distintas fuerzas de trabajo a apreciar y utilizar completamente las habilidades recíprocas.
7. Reconocer y premiar los logros individuales y de equipo, construyendo reputaciones externas y ofreciendo indicadores tangibles de valor.
A lo largo de los años, se han producido cambios, que han llevado a una evolución de los procesos de selección. Antes, nos encontrábamos con:
· Puestos bien definidos y estables
· Enfasis en conocimientos especializados
· Criterios de selección:
o Conocimientos del sector
o Conocimientos de productos y servicios
o Capacidad para ajustarse a procedimientos
Ahora:
· Los puestos de trabajo son multidisciplinarios y roles cambiantes
· Hay un énfasis en competencias ligadas a la cultura y estrategia de la compañía
· Criterios de selección:
o Flexibilidad
o Iniciativa
o Orientación a resultados
o Orientación al cliente
Las principales herramientas para obtener información sobre las competencias de la persona son:
· Asessment Center
· Entrevista focalizada/ profunda centrada en incidentes críticos
· Tests de personalidad
· Pruebas de trabajo
Las ventajas de este enfoque son:
· Mejor relación productividad/costo por empleado
· Reducción del período de aprendizaje de empleados nuevos
· Selección de empleados para puestos de entrada, pero con potencial para asumir en el futuro puestos de mando o dirección
· Identificación de las necesidades de formación de los empleados que se incorporan
Ahora bien, ¿cómo se los selecciona? Las políticas en recursos humanos comienzan con las prácticas de contratación que reclutan y atraen personas que se adapten a la organización y no solo al trabajo. Los trabajos cambiarán y nuevas habilidades se aprenderán, pero la personalidad de la gente y los valores y la cultura de la compañía son mucho menos proclives al cambio.
En nuestra práctica, tres son las variables que consideramos a la hora de examinar los datos que la entrevista nos arroja:
· CAN DO (lo puede hacer)? Puede el postulante hacer la tarea o tiene el potencial necesario como para aprender a realizarla?
· WILL DO (lo querrá hacer)? El punto es investigar si la persona, en función de su motivación, intereses y logros laborales, querrá realizar exitosamente el trabajo.
· HOW FIT (como se adecua a la organización en términos de carácter, personalidad y temperamento) Y aquí quiero que nos detengamos, debemos considerar que la personalidad del postulante debe ser compatible con la “personalidad empresaria”, que se conoce como “cultura de la organización”.
Tal como sabemos, no son las actitudes personales o las aptitudes profesionales las que tienen la última palabra en cuanto al éxito o fracaso de un ingreso: también el consenso grupal ejerce una gran influencia sobre ello. Tal es así, que nuestra experiencia como selectores nos ha demostrado que el mayor porcentaje de fracasos en los procesos de reclutamiento de personal clave se registra en lo que llamamos HOW FIT , es decir cómo será la adaptación del candidato en relación a su carácter, personalidad y temperamento. Este aspecto evalúa cómo se llevará el candidato con la gente, si tendrá o no habilidades de liderazgo, si tendrá capacidad para el trabajo en equipo, como será su reacción a las presiones del ambiente, entre otras.
Desarrollo de Carrera: Objetivos a largo plazo. ¿Cómo retener personal Clave?
Los líderes de las organizaciones en todo el mundo están debatiendo la naturaleza cambiante del trabajo. La realidad es que el “nuevo contrato de trabajo”, en el cual los empleados toman responsabilidades por sus propias carreras y las corporaciones les proveen a los mismos de “crecimiento de carrera” pero de oportunidades no permanentes, puede ser tan difícil de manejar para las organizaciones como para los individuos. Nuestra tarea es complicada, aún más, por cuatro tendencias:
1. La frecuente falta de trabajo.
2. La declinación de oportunidades de promoción.
3. El incremento en la carga laboral y la declinación del personal de soporte.
4. La importancia de la influencia del conocimiento del trabajador.
Los líderes no pueden tolerar más que los caprichos del mercado de trabajo determinen quien se va y quién se queda en la organización. Existen varios pasos que pueden ayudarlo a ejecutar esa tarea:
· Identificar claramente cuales empleados se quiere mantener.
El primer paso para establecer un plan de retención durante un cambio organizacional es identificar a las personas o grupo clave, aquellos cuya pérdida tendría el efecto más determinante en la organización.
· Hágales saber que Ud. quiere retenerlos.
Muchas organizaciones deliberadamente no les han dicho nunca a sus ejecutivos de alta performance, que ellos son especiales en alguna forma, por temor a alejar al ejecutivo “promedio”. En el futuro, se tornará crecientemente mucho más fácil retener al ejecutivo “promedio” y crecientemente más difícil retener al ejecutivo de alta performance.
· Proveer de reconocimiento.
Aunque la compensación es un factor importante para la retención de ejecutivos de alta performance, algunos estudios indican que no es actualmente el factor de mayor importancia. Típicamente, las razones por las que la mayoría de la gente deja las mayores organizaciones son: falta de reconocimiento, falta de compromiso y gerenciamiento pobre.
· Proveer de oportunidades para el desarrollo y el compromiso.
Como parte del proceso, los líderes jóvenes se comprometen en un proyecto de acción de aprendizaje, en el cual ellos trabajan con problemas de la vida real que deben ser enfrentados por las firmas. Esto brinda a los líderes jóvenes una fantástica oportunidad de desarrollo y le da a la firma una fuerza valiosa. Para retener a los talentos en el futuro, las organizaciones deberán claramente identificar, desarrollar, involucrar y reconocer a gente clave. Las organizaciones que no sean capaces de modificar sus sistemas de recursos humanos para unirse a las realidades del mañana perderán su margen de competitividad. Aquellas que sean capaces de crear un modelo dinámico de Recursos Humanos retendrán a los talentos de alto conocimiento, requeridos para triunfar en el globalmente competitivo mercado empresarial del 2009
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